Худшие сотрудники: пессимисты, князьки и консерваторы

Рабочие конфликты — обычная история. Иногда они даже полезны. Но некоторые сотрудники настолько бескомпромиссны, что мешают делу. От кого нужно беречь КПЭ предприятия, «СР» расспросила руководителей и специалистов по персоналу.

Екатерина Худжанова

Специалист по кадрам, РФЯЦ-ВНИИТФ

— Важно быстро принимать нововведения. На предприятиях, существующих более 40 лет, где люди привыкли к определенному укладу, любые изменения часто встречают негативно. По большей части негатив исходит от сотрудников пенсионного и предпенсионного возраста, которым сложно привыкнуть к большому количеству компьютерных программ, к новым правилам.

Каждый день появляются все новые задачи, которые необходимо выполнять и контролировать. Это тоже вызывает раздражение. Недовольные сложившейся ситуацией работники несут свой негатив в массы, что, конечно, не способствует дружной и эффективной работе.

Александр Бойцов

Советник первого заместителя гендиректора «Техснабэкспорта»

— От сотрудников избавляются компании со слабым эйчар-направлением. Надо оптимизировать структуру, убрав малоэффективные контролирующие, проверяющие и вспомогательные отделы в управляющих компаниях.

Работают ли КПЭ? Конечно, как и во всем мире. Вопрос в том, как они формируются в конкретной компании и не подменяются ли формальными и рутинными.

Бетал Бештоев

Директор ВНИИХТ

— Я люблю работать с пассионариями. Хотя часто их неуемная деятельность напоминает броуновское движение, грамотный менеджер может направить ее в нужное русло и удивить результатом. Плохо с безразличными людьми, которые формально отбывают рабочее время, не отождествляя себя с институтом. Однако, думаю, редко встречаются уж совсем бесполезные люди, задача руководителя — найти в каждом сильные стороны и помочь им развиться.

Также важное качество для сотрудника «Росатома» — понимание корпоративных процедур. Многих новичков, особенно пришедших из бизнеса, они поначалу раздражают, людям кажется, что им искусственно создают препоны. Но когда они начинают понимать суть правил и их полезность, работа сразу становится эффективнее. Мне нравится фраза Ли Якокки, бывшего президента Ford и Chrysler, одного из самых знаменитых топ-менеджеров в истории мирового автопрома: «Персонал предприятия — это футбольная команда. Ребята должны играть как единая команда, а не как скопище ярких личностей».

Александр Пономаренко

Начальник отдела планирования, исследования и контроля, ВНИИНМ

— Для меня есть два типа «токсичных» сотрудников. Первый — те, кто постоянно всем недоволен, но при этом не хочет ничего исправлять. Такие сотрудники не заинтересованы в положительном результате своего труда. Их не устраивает все: руководство, условия, заработная плата, однако они не хотят ничего менять, а только жалуются. Ко второму типу отношу безынициативных сотрудников, рассуждающих так: «Я получаю свою зарплату, и больше мне ничего не нужно». Такие специалисты со временем деградируют и теряют вектор развития. Однако существует узкая прослойка профессионалов, которые занимаются своим делом на совесть, просто в силу ряда причин не хотят проявлять инициативу, таким обычно хватает дополнительной мотивации.

Инга Нижегородцева

Инженер по подготовке кадров, РФЯЦ-ВНИИТФ

— На мой взгляд, избавляться в первую очередь нужно от сотрудников, которые считают, что их былых заслуг достаточно и напрягаться больше не нужно. Такие люди не понимают, что ценность сотрудника определяется ежедневными результатами. Постепенно такое отношение к работе заражает и их коллег, которые тоже начинают халтурить, свои задачи перекладывать на других сотрудников. Такой подход убивает производительность, потому что превращает сплоченную команду в кучку индивидуалистов.

Антон Захаров

Заместитель гендиректора по управлению персоналом, ­«ЦНИИТМАШ»

— Если мы не берем в расчет прогульщиков, алкоголиков и коррупционеров, которых мы уже уволили, то в первую очередь надо избавляться от тех, кто под тем или иным предлогом перекладывает работу на других. Вторая категория не самых эффективных сотрудников — князьки, которые отклоняют документы, тормозят процедуры, ссылаясь на нарушение нормативных актов. Не говорят, что нарушено: мол, должны сами знать. И хотя легко могут внести незначительные правки, раз за разом отправляют бумаги на доработку. И первые, и вторые не только являются балластом, но и вредят организации.

Объективные критерии эффективности работы есть. Это в первую очередь экономические показатели: выручка, контрактация, рентабельность и т. п. Для сервисных подразделений тоже определяются показатели эффективности, нужно только обозначить, на поддержание какого процесса направлена их деятельность. При этом КПЭ не всегда работают как следует. Спускаемые управляющей компанией показатели часто направлены на решение задач функциональных руководителей госкорпорации и не согласовываются с задачами бизнеса.

Личные качества ­могут влиять как положительно, так и отрицательно. Например, ини­ци­ативность, целе­устрем­ленность, склонность к риску помогают в развитии новых продуктов, выходе на новые рынки. Тактичность и дружелюбность могут помешать принять непопулярное решение, направленное на повышение эффективности и производительности труда.

Светлана Ольхова

Руководительница направления оплаты труда управления по работе с персоналом, «ЦНИИТМАШ»

— Худшие качества сотрудника — это безответственность, нежелание меняться и обучаться, консерватизм, самоуверенность, пассивность, повышенная самокритичность. И к сожалению, даже КПЭ не работают, если сотрудник не заинтересован в работе и получении результата.