Люди и цифры

На конференции «Люди «Росатома» руководители предприятий, дивизионов и центрального аппарата госкорпорации подвели итоги работы с персоналом за четыре года. Безоговорочная победа — укрепление бренда «Росатома» на рынке труда, создание отраслевой системы информирования, которая увеличила уровень вовлеченности, и сильные программы развития кадрового резерва. Также коллективный разум топ-менеджеров определил приоритеты в сфере HR на ближайшие три года.

Конференция была сверхпредставительной: в ней приняли участие высшие менеджеры и HR-руководители практически всех предприятий, дивизионов и подразделений центрального аппарата — 206 человек. «Я надеюсь, что дискуссия поможет выработать приоритеты. Мы будем ориентироваться на них при выполнении бизнес-стратегии госкорпорации», — обратилась к присутствующим директор по персоналу «Росатома» Татьяна Терентьева.
Подводя итоги работы HR-служб в 2011 — 2015 годах, она отметила, что за это время удалось сделать много хороших проектов и добиться определенных успехов. В этот период полностью сформировался бренд «Росатома» как работодателя. Конкурс на ядерно-энергетические специальности в профильных вузах вырос в пять раз. «Росатом» в 2015 году занял первое место в рейтинге популярности работодателей среди студентов профильных вузов по версии международной компании Universum Global.
Такой результат еще три года назад казался недостижимым, признала Татьяна Терентьева. В целом наблюдается омоложение отрасли — еще один позитивный тренд.
Отмечен рост вовлеченности персонала — с 60 до 75 %. К слову, это достижение было признано одним из главных и по итогам интерактивного голосования участников конференции. Ключевым фактором улучшения стали дни информирования. По данным независимых исследований, программа охватывает 80 % персонала и считается у сотрудников вторым по значимости источником информации. На первом месте по-прежнему коллеги, на третьем — непосредственные руководители. Другой фактор роста вовлеченности — создание кадрового резерва, открывшего атомщикам новые карьерные возможности. Число участников программ развития кадрового резерва увеличилось многократно и сегодня достигает 2,4 тыс. человек. Все чаще резервисты получают управленческие должности уровня топ-1000. Улучшается качество программ развития, набирает обороты программа менторинга: 695 руководителей выступают менторами резервистов.
Глава «Росатома» Сергей Кириенко констатировал, что цели, поставленные перед кадровыми службами отрасли в 2011 году, достигнуты: «Все показатели по вовлеченности, по кадровому резерву – подготовке специалистов и их назначению, по дням информирования, по обучению (а корпоративная академия – большой прорыв), — все они выполнены». При этом, по словам гендиректора, не менее 70 % решенных на отраслевом уровне задач были инициированы самой HR-службой «Росатома», что объективно свидетельствует о ее вовлеченности в бизнес-поле госкорпорации.

Новый вызов

Одним из самых сложных вопросов остается система оплаты труда – здесь, по признанию Татьяны Терентьевой, многое предстоит сделать. И это несмотря на то, что на большинстве предприятий «Росатома» заработная плата выше средней по региону, а рост производительности труда опережает рост зарплаты, чему, надо отметить, поспособствовала и девальвация рубля. Директор по персоналу также обратила внимание на рост доли расходов на оплату труда в себестоимости продукции, что может быть оправданно только при наличии связи между вознаграждением персонала и снижением себестоимости, а таковой пока не просматривается. Значит, система мотивации нуждается в совершенствовании, делает вывод Татьяна Терентьева. Это подтвердило и интерактивное голосование: участники отметили необходимость усиления мотивирующего эффекта системы оплаты труда и системы ключевых показателей эффективности (КПЭ).
На специальной секции, посвященной последним изменениям в единой отраслевой системе оплаты труда (ЕУСОТ), рассматривалась практика оперативного премирования. Руководители предприятий высказывали предложения по увеличению премирования отдельных сотрудников. Перейдя к системе проектного премирования, обсудили, можно ли считать сдачу в срок основных этапов крупных отраслевых проектов рутинной деятельностью, оплачиваемой окладной частью заработной платы. Этот вопрос особенно актуален для проектных институтов, строительных организаций, других предприятий, вовлеченных в крупные проекты.
Татьяна Терентьева считает, что использовать ЕУСОТ нужно с умом: «Мотивация – искусство управленца. Это искусство состоит в том, чтобы обе стороны процесса были удовлетворены. Наша задача, как HR-службы, – донастроить систему, чтобы она выполняла функции, ради которых существует. Уже сейчас в ЕУСОТ достаточно инструментов, которые позволяют культуру силы перестроить в культуру успеха. Нужно научиться ими пользоваться».

На пути к эффективности

Бизнес-стратегия «Росатома» — увеличение доли присутствия на мировом рынке, снижение себестоимости продукции и создание новых продуктов. Отсюда и приоритеты в работе с персоналом, которые руководители отрасли ставят перед кадровыми службами. Международный бизнес касается всех сотрудников госкорпорации, подчеркнул первый заместитель генерального директора «Росатома» Кирилл Комаров. «Нужно перестать думать, что международным бизнесом занимается непонятная псевдоэлитная группа людей, а все остальные к нему никого отношения не имеют», — категоричен Комаров. В прошлом году выручка, полученная от проектов за рубежом, составила 35 % доходов госкорпорации (5 млрд долларов), в 2015 году — 48 % (6,2 млрд долларов), а по итогам 2016 года наверняка перевалит за 50 %. По словам Кирилла Комарова, в условиях, когда доля доходов от зарубежных проектов приближается к половине общей выручки, все предприятия «Росатома» так или иначе связаны с экспортом.
Убедить иностранного заказчика в надежности и превосходстве российских продуктов могут только инженеры, а не коммерсанты. Но технические специалисты «Росатома» пока не готовы к диалогу с зарубежным партнером: их языковые навыки и навыки межкультурной коммуникации находятся на недопустимо низком уровне, с сожалением говорит первый замглавы госкорпорации. «Мы хотим видеть технических специалистов с навыками продаж и свободным английским», — подчеркивает он и добавляет, что подавляющий объем работы в ближайшие несколько лет будет связан с проектами за рубежом.
На новые бизнесы, по оценкам Кирилла Комарова, придется почти 14 % выручки госкорпорации по итогам 2015 года, а к 2030 году — 30 %. Однако с учетом ожидаемого роста показателей «Росатома» в целом доходы от новых бизнесов должны увеличиться к 2030 году в шесть раз, что является нетривиальной задачей.
Чтобы руководители были мотивированы на повышение эффективности госкорпорации в целом, в их КПЭ с 2016 года будут внесены изменения: в расчет планируется включить уменьшение складских запасов и снижение условно-постоянных затрат. Общая же эффективность госкорпорации будет вычисляться на основе полной приведенной стоимости производства электроэнергии (он англ. «Levelised Cost of Electricity», LCOE).
Департамент персонала тоже работает над повышением эффективности. «HR – одна из тех функций, которая преуспела в оптимизации, сделав свои процессы более быстрыми и менее затратными, — отметил Николай Соломон, первый заместитель генерального директора по корпоративным функциям, главный финансовый директор «Росатома». – Например, сокращен срок оформления на работу с 29 рабочих дней до семи. На счету у HR-службы реализация крупных отраслевых ПСР-проектов».