Компромиссия выполнима: как найти общий язык с коллегами

В любом коллективе случается, что коллеги ссорятся и обижаются друг на друга. Как не допустить разрастания конфликта, прийти к компромиссу, учесть интересы всех и сохранить мир, советует психолог Екатерина Барышева.

ДОСЬЕ

Екатерина Барышева — ​эксперт центра компетенций по культуре безопасности и надежности человеческого фактора Технической академии «Росатома», психолог линии психологической поддержки «Росатома».

Задать вопрос: EOBarysheva@rosatom.ru

Для начала разберемся в терминологии: под конфликтом чаще всего подразумевают особое взаимодействие индивидов, которое возникает при несовместимости их взглядов, позиций и интересов. Чем дольше каждый оппонент настаивает на своем, тем острее конфликт.

В этой области принято выделять три ключевых понятия.

Объект конфликта — ​ситуация или противоречие, ставшее причиной спора. Часто в процессе выяснения отношений эта первопричина забывается. Так что первый совет — ​стараться возвращаться к ней, не задействовать «аргументы» вроде намеков на некомпетентность, гендерных стереотипов, личных качеств оппонента и т. д.

Внешняя позиция сторон — ​мотивация участия в конфликте, которая предъявляется открыто. Например, сотрудник говорит, что именно его идея должна лечь в основу проекта.

Внутренняя позиция — ​набор интересов и ценностей, которые вынуждают человека стоять на своем. Зачастую они не афишируются. Например, оппонент обижен, что его идеи не выдвинули на первый план в трех предыдущих проектах, а он чувствует себя достойным.

Удерживайте во внимании эти три ключевых понятия — ​вам будет проще не впасть в состояние гнева или обиды: именно неконтролируемые эмоции — ​одна из ловушек конфликта. Есть и другая — ​расширение во времени. Оппоненты начинают припоминать прошлые обиды («Он всегда так поступает, год назад было точно так же») или строят негативные прогнозы («Руководитель меня никогда не поддержит»). Сосредоточьтесь на моменте «здесь и сейчас», это поможет обойти ловушки и не довести взаимодействие до трудноразрешимого конфликта.

Вот несколько приемов контроля диалога. Сформулируйте для себя, чего вы хотите достичь, что защитить или отстоять. Подумайте, чего может стремиться достичь или что защитить оппонент. В ходе разговора важно это прояснить и по возможности обсудить.

Не оперируйте одними утверждениями. Открытые вопросы, на которые нельзя ответить «да» или «нет», побуждают оппонента подробнее описывать свое видение ситуации, то, что он хочет донести до вас в напряженном разговоре. Это и способ сообщить собеседнику, что его точкой зрения заинтересованы.

Утверждение может быть высказано, но в мягкой форме, без нажима. Желания обвинить и настоять на своем совершенно естественны и запускаются бессознательно. Но помните аналогию с пружиной: чем сильнее сдавишь, тем больше сила обратной реакции.

При необходимости прибегайте к утверждениям, которые показывают зону вашей ответственности и компетентности: «У меня сейчас нет времени. Я могу рассмотреть этот вопрос через два дня», «Мне нужно подключить к решению определенного специалиста» и проч. Так, открыто и честно, очерчиваются профессиональные границы, в которых диалог будет строиться дальше.

Если эти приемы не помогают, пора перейти к тактике «Кто задает вопросы, тот контролирует диалог». Это ключевое правило деловых переговоров.

Спрашивайте о фактах, которые необходимы для понимания ситуации: «Когда?», «Сколько?» и проч.

Определяйте позицию оппонента: «Как лично вы к этому относитесь?», «Что, по-вашему мнению, следует делать?», «Есть такие варианты — какой для вас предпочтительнее?»

Интересуйтесь, на чем основаны предположения оппонента: «Что натолкнуло вас на эту мысль?», «Почему вы видите ситуацию под этим углом?»

Уточняйте верность интерпретации: «Если я правильно понял, вы хотели сказать…?»

Предложите свое решение, но в форме вопроса: «А если поступить таким образом…?», «Я посмотрел данные — возможно, стоит…?» В конфликте лучше прибегать именно к такой формулировке, нежели «я считаю», «я думаю».

Отталкивайтесь от слов оппонента: «Развивая вашу мысль…», «Вы сказали, что… Исходя из этого, не рассмотреть ли нам…?»

Выясняйте неучтенные интересы: «Есть ­что-то, о чем мы еще не сказали?», «Что мы упустили?»

Видите сомнения оппонента — ​спросите: «Что вас беспокоит?», «С чем связана ваша нерешительность или скептицизм?»

В основе здоровых профессиональных отношений лежит ориентация на их сохранение, на поиск общего языка. И главное в этом — ​транслировать внимание к словам оппонента. Если он это чувствует, ему не нужно защищаться, разговор идет не на повышенных тонах, а спокойно. Вы нацелены на поиск ценности в позиции каждого. Ценности — ​это те вещи, которые ни одна сторона категорически не хочет утрачивать. Именно в их обсуждении начинают появляться варианты разрешения конфликта, зарождается возможность компромисса. Ведь компромисс возникает только при условии, что каждый участник конфликта ­что-то утрачивает — но и приобретает, создавая ­что-то новое, отличное от первоначальных ожиданий, и сохраняя при этом отношения.

Дополнительные материалы

В книге практикующего психолога и психоаналитика Анастасии Андриян «Переводчик с пассивно-агрессивного на общечеловеческий. Как научиться понимать близких, которые не умеют разговаривать» вы найдете концентрированную информацию о том, что происходит в голове у пассивного агрессора и что нужно делать, вступая в контакт с ним. С самим собой, кстати, тоже — ​ведь пассивным агрессором вполне можете быть вы сами.