Гульнара Биккулова: «Концепция лидерства меняется на глазах» 

2 октября в отрасли стартует второй этап женской лидерской программы «[не]Видимая сила», к участию в которой планируется привлечь не менее 1,5 тыс. человек. Первый этап, проведенный в конце прошлого года для 38 линейных руководителей, оказался настолько интересным и эффективным, что было принято решение масштабировать программу. Почему это важно, рассказывает заместитель генерального директора, директор блока международных инициатив и партнерств Корпоративной академии «Росатома» Гульнара Биккулова.

Программа «[не]Видимая сила» появилась неслучайно. Известно, что женщины в профессиональной деятельности часто сталкиваются с ограничениями, стереотипами и предубеждениями. В 2021 году мы приняли участие в исследовании Агентства по ядерной энергии Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), которое охватило 34 страны. Общие результаты таковы: в мире в атомной сфере трудятся 24,9 % женщин, из них на руководящих должностях — ​18 %. В России ситуация чуть лучше: 33 % сотрудников отрасли — ​женщины, из них руководителей высшего звена порядка 20 %. Стала понятна и причина такого дисбаланса — ​женщины (особенно в высокотехнологичных и промышленных компаниях) сталкиваются с многочисленными стереотипами и барьерами.

Стереотипы закладываются в раннем возрасте, когда дети проявляют интерес к будущей профессии. В обществе сложились устойчивые представления о «женских» и «мужских» работах, но постепенно, благодаря модернизации предприятий и автоматизации процессов, они становятся неактуальными. Женщины стали чаще стремиться туда, где раньше требовался тяжелый рутинный труд — ​например, на позиции инженеров и операторов производственных линий. Таким образом, грани между «женскими» и «мужскими» профессиями стираются.

Еще один стереотипный сценарий — ​наличие определенных социально-­гендерных моделей, согласно которым женщине следует быть более скромной, то есть менее амбициозной, не забывать, что в первую очередь она мать и жена. Но быть одинаково успешной во всех сферах сложно. К тому же на женщину-руководителя накладываются дополнительные ожидания, связанные с тем, что она должна быть более внимательна к своим подчиненным — ​в отличие от мужчин, которым позволительно не замечать эмоций и настроений сотрудников. Считается, что женщина по своей природе более чувствительна и потому неосознанно выбирает эмоциональный, «человечный» стиль руководства. Но это работа, которая требует дополнительного ресурса. И для женщин, которые реализовываются профессионально, такой выбор означает двой­ную и тройную психологическую нагрузку.

Следующая проблема, которая подтверждается большим количеством исследований, в том числе и нашими: женщины часто обладают заниженной самооценкой, что, в частности, отражается на их зарплатных запросах — ​как показывает практика, они гораздо ниже, чем у кандидатов-мужчин. Психологи это объясняют особенностями женского восприятия: девушки более ответственны. При выборе вакансии они считают, что нужно соответствовать ей на 150 %. Парни устроены по-другому: относятся к позиции как к возможности для профессионального роста: «главное — ​ввязаться, а там разберусь».

Эта же психологическая особенность прослеживается и в способах ведения переговоров. Юноши на собеседованиях с работодателями, обсуждая зарплатные позиции, часто ведут себя смелее, поэтому им удается добиваться более благоприятных стартовых условий. Девушки (включается заниженная самооценка) называют суммы в среднем на 20 % ниже.

Чтобы победить социальные стереотипы, работодателям нужно быть более открытыми, приходить в школы и рассказывать о том, что происходит у них в компаниях, каковы их ожидания и какие возможности они предлагают, в том числе и для девочек.

Для повышения самооценки девушек нужно развивать в них лидерские качества, создавать условия для того, чтобы они пробовали себя в разных проектах, учились ошибаться, налаживать отношения, приобретали управленческий опыт. Важно донести, что все барьеры находятся в голове и с ними можно работать единственным способом: разбираясь в себе, находя свои сильные стороны. Тогда придет и осознание, какие инструменты нужны для поиска призвания и выстраивания профессиональной траектории. Чем раньше начать этим заниматься, тем быстрее наступит момент самоопределения.

Программа «[не]Видимая сила» — ​это четырехмесячный курс поддержки лидерского потенциала руководителей. Разнообразие форматов подачи материала позволяет участницам расширить управленческий кругозор, сформировать круг общения, в котором можно обсуждать рабочие проблемы и находить оптимальные способы их решения.

Программа дает возможность лучше разобраться в себе, так как любой руководитель должен прежде всего определиться со своими сильными и слабыми сторонами, чтобы понимать, как строить личную и профессиональную жизнь. Для этого, наряду с изучением теоретического материала и выполнением домашнего задания по нему, используются современные инструменты, включающие менторинг, мастермайнды и коучинг.

Еще один важный элемент курсов — ​создание вовлеченной команды. В корпоративном мире нужно уметь общаться друг с другом, понимать потребности и сильные стороны других членов группы, что способствует достижению лучших результатов. Сама концепция лидерства меняется на глазах: сегодня лидеры — ​это не одиночки и не авторитарные руководители, раздающие ценные указания. Это люди, стоящие во главе эффективных и инициативных команд, их харизмы хватает на то, чтобы запускать большие процессы и проводить изменения в бизнесе. Наша программа учит лидерству вдохновляющему, командному, экологичному, учитывающему интересы разных людей. Лидерству нового типа.

По окончании пилотной программы воодушевление наших участниц было невероятным. Изменилось их отношение к проектам и коллегам, появились интересные цели, нашлись новые друзья, партнеры внутри нашей большой корпорации. К­акие-то проблемы начали решаться быстрее, потому что участницы стали более спокойными, уверенными в себе, развили навыки работы в команде.

Мы поняли, что появился еще один инструмент, призванный помочь сотрудникам реализовать свой потенциал, и возникло желание масштабировать эту программу.

Кстати, сейчас мы работаем не только с аудиторией «Росатома», но и с другими компаниями. Женская тема актуальна, интерес к нашим образовательным практикам большой, поэтому я уверена: если нам удастся вовлечь в свой опыт коллег — ​это будет важным вкладом в изменение ситуации на рынке труда.