Как ПСР помогает двигаться по карьерной лестнице

В декабре 2019 года на «Маяке» стартовал проект «ПСР100». Изначально принципам бережливого производства планировали обучать руководителей, но сейчас в проекте могут принять участие все сотрудники. На управляющем совете ПСР в этом году проект отметили как одну из лучших отраслевых практик. О том, как приверженность принципам ПСР помогает двигаться вверх по карьерной лестнице, мы поговорили с начальником отдела ПСР «Маяка» Дмитрием Сибиркиным.

— Каковы задачи проекта «ПСР100»?

— Это не классический ПСР-проект, скорее HR-проект. Сейчас на «Маяке» работает около сотни руководителей разных уровней, изначально задачей было научить их пользоваться инструментами Производственной системы «Росатом». Но сейчас принять участие в проекте может в принципе любой сотрудник, искренне желающий развивать свое предприятие, оптимизируя процессы, организуя в соответствии с принципами ПСР рабочие места и пространства.

Перед «Маяком» стоит огромное количество непростых задач по разным направлениям — ​от организации документооборота в ­каком-то конкретном подразделении до повышения производительности на предприятии в целом, от закупки оборудования до строительства новых объектов. В участниках проекта «ПСР100» мы видим лидеров изменений. Думаю, что заявку на участие в проекте можно приравнять к тезису «я хочу развиваться сам и развивать «Маяк».

— Как проходит обучение?

— «ПСР100» дает возможность пройти стажировку в отделе повышения эффективности производства. Она включает обучение теории в нашем учебном центре и Корпоративной академии «Росатома» и практику, то есть участие в реальных ПСР-проектах предприятия с наставниками — ​опытными сотрудниками нашего отдела и руководителями проектов из московского офиса ПСР. Для каждого участника составляется индивидуальная программа стажировки в зависимости от его знаний, опыта и целей, которых он хочет достигнуть.

После прохождения стажировки участники могут курировать ПСР-проекты в своих подразделениях в качестве методологов или получить сертификат корпоративного тренера по ПСР в Корпоративной академии «Росатома». Можно даже самостоятельно разрабатывать курсы по направлению ПСР и сертифицировать их в Корпоративной академии.

Берем инициативных

— Как проводится отбор участников?

— Будущие стажеры проходят несколько этапов отбора. Первый — ​заочный. Для нас принципиально важна инициатива соискателя: решение участвовать в стажировке принимает не руководитель, не старший товарищ, а сам работник, по этой стажировке отсутствуют ­какие-либо квоты. Чтобы заявить о желании участвовать в проекте, сотрудник должен направить резюме начальнику отдела повышения эффективности производства. Помимо образования и опыта работы в нем нужно рассказать о своих точках соприкосновения с ПСР. Например, о том, что в прошлом году был участником ПСР-проекта или подал и реализовал пять ППУ, подтвержденный экономический эффект от которых составил, к примеру, 50 тыс. руб­лей. Также соискатель должен написать эссе на тему, связанную с ПСР: например, рассказать о потерях на своем рабочем месте.

Второй этап — ​очный. Он проходит в формате собеседования. Будущему стажеру предлагается решить реальную проблему на предприятии: рассмотреть производственный процесс, организованный неоптимально, определить потери, подготовить предложения, как исправить ситуацию. К этому этапу рекомендуется готовиться заранее.

— Как можно подготовиться к собеседованию, ведь все практическое и теоретическое обучение только впереди?

— Сейчас, во время развитых ИТ-технологий, подготовиться к собеседованию несложно, было бы желание. Во-первых, каждый сотрудник предприятия имеет доступ к ресурсу «РЕКОРД mobile», электронной платформе с огромным количеством онлайн-курсов по различным направлениям, в том числе и ПСР. Я имел возможность ознакомиться с обучающими платформами других корпораций. И считаю, что наша платформа — ​одна из самых удобных, быстрых и богатых на курсы. А с выходом мобильного приложения стала еще удобнее.

Во-вторых, на корпоративном сайте есть большое количество методических материалов, вышедших в разные годы по нашему направлению. Например, очень рекомендую книгу, написанную заместителем генерального директора госкорпорации по развитию ПСР Сергея Обозова «История производственной системы «Росатома». В поисках идеального потока». Книга вышла в конце 2020 года, написана простым и понятным языком.

Десятка на повышение

— Сколько длится стажировка?

— В среднем стажировка длится от года до 1,5 лет. У нас нет конкретной даты начала стажировки, как, например, начала учебного года в школе. Набор проходит равномерно в течение года. На сегодняшний день в проекте приняли участие более 40 человек. К сожалению, не все прошли стажировку до конца. Но большинство участников либо вернулись в свои подразделения и курируют ПСР-проекты, либо перешли на следующую карьерную ступень.

— И многих повысили после стажировки?

— О том, что производственная система — ​это не только методы повышения эффективности основного производства, но и система социальных лифтов, говорил в 2019 году на форуме «Лидеры ПСР» глава госкорпорации Алексей Лихачев. Он подчеркнул, что специалисты самых разных возрастов и опыта, вовлеченные в производственную систему, имеют больше шансов раскрыть свой потенциал и внести реальный вклад в развитие не только своего предприятия или дивизиона, но и всей отрасли, своего города и всей страны.

Тогда же директор «­Маяка» Михаил Похлебаев озвучил планы по реализации на предприятии проекта «ПСР100». По итогам 1,5 лет повышение по службе получили 10 наших стажеров. Для ­кого-то стажировка стала проверкой перед новым назначением, для ­кого-то — ​возможностью заявить руководству предприятия о своих лидерских амбициях.

Егор Усольцев
Главный инженер приборно-механического завода, «Маяк»

— С самого начала моя карьера была связана с ПСР. Устроившись на «Маяк» инженером-­технологом, я прошел обучение, и моей дополнительной обязанностью стало развитие системы «5С» на одном из основных заводов предприятия. Затем наладил систему подачи ППУ и уже через два года отвечал за развитие ПСР в целом по заводу. При тесном взаимодействии с отделом повышения эффективности производства были реализованы проекты по сокращению времени протекания ключевых процессов. После чего мне и предложили присоединиться к команде стажеров-­пээсэрщиков проекта по оптимизации производства комплектующих на приборно-­механическом заводе. Этот проект стал серьезным вызовом для меня и коллег. На основании промежуточных результатов этого проекта было принято решение усилить штат завода специалистами в области ПСР. Так приборно-­механический завод под руководством нового директора объединил четырех пээсэрщиков — ​руководителя группы управления персоналом, начальника производственно-технического отдела, главного энергетика и меня — ​главного инженера завода. Процессный подход, подробно освоенный мной за время работы в офисе ПСР, позволил в кратчайшие сроки разобраться с ключевыми потоками и определить всех внутренних заказчиков службы главного инженера. Надеюсь, путь, ведущий меня от методолога ПСР до руководителя, будет по-прежнему наполнен интересными задачами.

Елена Прыкина
Руководитель группы по управлению персоналом приборно-механического завода, «Маяк»

— В 2020 году гендиректор «Маяка» поставил амбициозную цель: используя инструменты ПСР, реализовать проект по оптимизации производства комплектующих на приборно-­механическом заводе. Команда была целиком сформирована из молодых инженеров ПСР. Мне был отведен блок по персоналу. Эта задача стала для меня новым этапом, ранее в своей работе я не сталкивалась с производством. Наша команда смогла за год увеличить выработку персонала, коэффициент загрузки оборудования, оптимизировать часть технологических процессов и выстроить оптимальную матрицу компетенций для основных рабочих цеха. Все это в очередной раз доказало эффективность принципов ПСР вне зависимости от области их применения. По завершении проекта руководство предприятия назначило меня руководителем группы по управлению персоналом приборно-механического завода. Благодаря стажировке в отделе ПСР я увидела безграничное поле возможностей для эффективного развития себя как сотрудника и предприятия в целом.