Работа «по любви»: что такое человекоцентричность и как ее измерить

Что значит человекоцентричность компании — ​пресловутое «личное» в отношении к сотрудникам или нечто иное? На эту тему Корпоративная академия «Росатома» и Высшая школа экономики инициировали пилотный исследовательский проект. Первые результаты представили на прошедшей в декабре 2022 года конференции Global Impact.

Новые подходы

Среди основных трендов на рынке занятости эксперты называют переосмысление самого понятия работы: мы переходим от труда за зарплату к труду, что называется, «по любви». Это следствие смены поколений. О том, что зумеры ставят на первое место не доход, а миссию, что они не так амбициозны и не особо интересуются карьерой, много говорили на сессиях Global Impact.

На отношение к работе серьезно повлияла и пандемия — ​например, поставила под вопрос необходимость присутствия сотрудника в офисе. Лидер практики «Стратегические проекты» компании «Авентика» Юрий Войнилов приводит такие данные: «Международные исследования показывают, что порядка 64 % сотрудников готовы рассматривать новые предложения, если нынешний работодатель недостаточно гибкий. В России опрос показывает, что 37 % даже готовы пойти на небольшое снижение зарплаты, если им будет позволено работать удаленно».

Эксперты также отмечают тренд, который вряд ли можно назвать положительным: все больше людей испытывают стресс из-за работы. В 2010 году, по данным опросов Gallup, об этом сообщили около 32 % респондентов. За 10 лет их количество увеличилось до 43 %.

Очевидно, что старый подход, где сотрудник лишь винтик в системе, один из многих, уже неактуален и между работодателем и работником нужно выстраивать новые отношения.

Индекс человекоцентричности

В общих чертах человекоцентричность (от англ. human-centricity) означает, что в центре процесса или организации находится человек со своими ценностями, потребностями и приоритетами. Но единого мнения, какая компания может считать себя человекоцентричной, до сих пор не существует. «Само понятие неоднозначное, у него могут быть разные толкования, — ​объясняет Юрий Войнилов. — ​Мы пробовали выяснить, как его трактуют крупнейшие работодатели в России, и пришли к выводу, что устоявшегося понимания нет».

Проект «Индекс человекоцентричности компаний» Корпоративной академии «Росатома» и ВШЭ стартовал в ноябре 2021 года. Авторы провели опрос в более чем 100 компаниях стран СНГ и БРИКС. Это были представители крупного бизнеса, оборот которых превышает 1 млрд рублей, и малого — ​с оборотом до 400 млн и штатом до 100 человек. Сферы — ​промышленность, ретейл и услуги.

Расчет проводился на основе 44 показателей. Первые результаты выглядят так: средний индекс человекоцентричности всех опрошенных компаний — ​51 %. «У нас был ряд предположений. Одно заключалось в том, что человекоцентричность значимым образом не должна быть связана с индустриальной спецификой, — ​комментирует Юрий Войнилов. — ​Можно и в заводских условиях, и в офисных развивать человекоцентричность. Поэтому дифференциации по индустриям мы не ожидали, но получили, хотя и небольшую». Средний индекс человекоцентричности в промышленных компаниях — ​48 %, в сфере услуг — ​52 %, в сфере торговли — ​54 %.

Есть различия по конкретным показателям — ​и довольно серьезные. Так, у промышленных компаний лучше с системным процессом подбора сотрудников (69 %) и оперативным (85 %). Если говорить о количестве женщин в сфере управления, то здесь лидер — ​сфера услуг (47 %), а не промышленность (8 %).

В чем польза бизнесу

Как индекс человекоцентричности влияет на успешность и чем может быть полезен бизнесу, авторам исследования еще предстоит сформулировать. То, что показатели компании зависят от мотивации сотрудников, от климата в коллективе, очевидно всем. «Но нам нужно накапливать аналитику влияния этого индекса на успешность компании, — ​считает гендиректор Корпоративной академии «Росатома» Юлия Ужакина. — ​Причем, мне кажется, нужно фокусироваться даже не на пользе для бизнеса в виде хардовых показателей (выручки и др. — «СР»). Людям больше интересны метарезультаты, насколько реализована миссия. Это касается и бизнеса, и сотрудников».

Юлия Ужакина предложила брать в исследование все типы компаний: от гигантов до малого бизнеса, которому бывает непросто выстроить принципы человекоцентричности и которому не подойдет большинство практик. Индекс человекоцентричности послужил бы навигатором. «Мы можем давать малому бизнесу рекомендации бесплатно, потому что ему очень тяжело, он более подвержен влиянию рынка, — ​говорит Юлия Ужакина. — ​Интеллектуальное волонтерство нашего комьюнити может состоять в том, что мы порекомендуем недорогие, эффективные, посильные подходы, которые позволяют и маленькому бизнесу, где работают 30–50 человек, тоже быть человекоцентричным».

Взгляд изнутри и со стороны

«Индекс человекоцентричности компаний» — ​пилотное исследование, и вопросов там пока больше, чем ответов. Например, кого вообще спрашивать о том, как в компании обстоят дела с человекоцентричностью? Пока источник информации — ​опросы эйчаров. Однако, как заметил заведующий лабораторией экономики инноваций профессор Института статистических исследований и экономики знаний НИУ «ВШЭ» Дирк Майснер, в этом случае «картина всегда будет положительной». Нужно узнать мнение других сотрудников: они настроены более критично, чем эйчары.

Для укрепления методологии Юлия Ужакина предлагает опрашивать еще и партнеров: «Поверьте, они лучше нас видят, насколько мы человекоцентричны». Дирк Майснер, однако, видит в этом проблему, потому что обсуждаемые данные могут быть коммерчески чувствительными. Старшему вице-президенту по исследованиям и разработкам Университета науки и технологий Халифы (ОАЭ) Стивену Гриффитсу кажется интересной идея обращаться к партнерам компании, которая проходит исследование, это позволяет посмотреть на нее под другим углом. «Но мы не хотим, чтобы концепт человекоцентричности повлиял на конкурентность бизнеса, — ​уточняет Гриффитс. — ​Ценность результата в том, чтобы люди были более мотивированны и лучше жили в организации. И нужно удостовериться, что индекс человекоцентричности не угрожает бизнес-показателям компании».

Заместитель гендиректора Отраслевого центра разработки и внедрения информационных систем (входит в холдинг РЖД) Наталья Долгачева cчитает полезным оценивать отклики о компании на публичных ресурсах: от уволившихся сотрудников и от студентов, которые хотели бы (или нет) попасть туда на стажировку.

Еще один острый вопрос: должен ли индекс человекоцентричности быть публичным? С одной стороны, для компании это возможность показать себя прозрачной и привлекательной для потенциальных сотрудников. С другой стороны, говорит профессор Майснер, это может быть проблематично для ряда компаний, оказывать влияние на восприятие бренда.

Юлия Ужакина предлагает участникам исследования самим решать, обнародовать ли свой индекс человекоцентричности: «На данном этапе мы не можем с уверенностью сказать, какой индекс хорош, должен ли он составлять 100 %. Но у нас есть, например, топ‑3 компаний с самым высоким индексом человекоцентричности. Объявлять ли свой результат рынку и кандидатам — ​на усмотрение компании».

Если «поименное» оглашение индекса — ​пока вопрос дискуссий, то представить первые сводные результаты авторы уже готовы. Они намереваются развивать вокруг темы человекоцентричности комьюнити, собирать кейсы, делиться практиками, поддерживать компании. Возможно, накопленная в исследовании аналитика станет поводом и для системных изменений на рынке труда.

СЕМЬ ПРИНЦИПОВ ЧЕЛОВЕКОЦЕНТРИЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1. Использовать индивидуальные различия сотрудников как организационную силу.

2. Применять общесистемный подход к работе, в частности понимать организационную структуру компании, взаимодействие ее компонентов и результаты.

3. Гарантировать, что здоровье, безопасность и благополучие являются приоритетами организации.

4. Сделать стратегическими целями эргономичность продуктов и решений, а также их доступность.

5. Ценить сотрудников и формировать осмысленную рабочую среду, в частности развивать корпоративную культуру и поощрять стремление к совершенствованию.

6. Быть открытыми и заслуживающими доверия, в том числе внедрять социальные политики, которые могут быть выполнены на всех уровнях организации.

7. Быть социально ответственными по отношению к сотрудникам, сообществам, окружающей среде.

Международный стандарт ISO 27500:2016