«Росэнергоатом» ищет причины потери сотрудниками чувства опасности 

Почему люди начинают рисковать или ведут себя небезопасно? А главное — как изменить такой образ действий? В поисках ответов на эти вопросы «Росэнергоатом» инициировал проект по установлению психологических предпосылок небезопасного поведения работников и определения причин возможной потери ими чувства опасности. Пилотными площадками для исследования стали Нововоронежская и Калининская АЭС. 

Негативная тенденция 

По итогам 2022 года в электроэнергетическом дивизионе отмечен рост количества несчастных случаев и событий, связанных с неправильными действиями персонала. Стремясь переломить эту негативную тенденцию, в январе на стратегической сессии «Росэнергоатома» приняли решение о старте психологического исследования. 

В рабочую группу вошли представители «Росэнерго­атома», Технической и Корпоративной академий «Рос­атома». В команде — опытные психологи, представители отделов охраны труда, инспекционных служб и сотрудники служб персонала, занимающиеся изучением человеческого фактора. Управляющий совет возглавил заместитель генерального директора — генеральный инспектор концерна Николай Сорокин. 

Пилотными площадками для исследования выбрали две станции. Калининскую, ставшую лучшей по итогам 2022 года. И Нововоронежскую, у которой, напротив, были учетные нарушения в работе энергоблоков, связанные как с  отказами оборудования, так и с ошибками персонала. 

При этом, по словам исследователей, у них нет задачи сравнивать станции. «Мы не комиссия, а рабочая группа. Сам проект охватывает широкий спектр факторов. Во-первых, это люди. Одна из задач — посмотреть и сопоставить, как ведут себя сотрудники, которые не ошибаются, и те, что допускают ошибки. Во-вторых, определить, как организация влияет на их поведение: нам важно оценить, как в реальности протекают рабочие процессы, какие организационные факторы и системные моменты оказывают влияние на поведение людей и, следовательно, на безопасность», — поясняет руководитель проекта управления развития корпоративной культуры «Росэнергоатома» Ирина Косарева. 

От топ-менеджеров до рабочих 

Модель исследования, на которую опирается проектная группа, основана на психологических законах, имеющих научную базу. Она предполагает, что существует несколько предпосылок поведения. Прежде всего, это индивидуальные качества, например, морально-этические ценности, стрессоустойчивость, готовность брать ответственность на себя, в сочетании со знаниями и опытом, а также эмоциональным благо­получием. 

Директор Центра компетенций по культуре безопасности и надежности человеческого фактора Технической академии «Росатома» Елена Чернецкая отмечает: «У человека есть базовые индивидуально-психологические качества, которые обязательно учитываются при приеме на определенные должности, и есть более ситуативные моменты. То, что происходит у человека дома, сказывается на его текущем состоянии и на том, как он будет работать сегодня. Безусловно, важны и квалификация, и опыт. В условиях срочности или внештатной ситуации у сотрудника может просто не хватить знаний и навыков, чтобы выполнить работу надежно и безопасно». 

К тому же человек работает в коллективе, а существующие в нем нормы и ценности формируют поведение конкретного работника, это уже социальные предпосылки. Если принято делать небольшие отступления, то такое негласное правило будет усваивать новый работник, который приходит в сложившийся коллектив. Наличие атмосферы открытости и доверия, лидеры, на которых принято ориентироваться, — все, по мнению исследователей, сказывается на уровне безопасности. 

«Важны еще и организационные факторы, например, условия работы. Сжатые сроки, несовершенство рабочих процедур, нехватка запчастей и даже неудобные средства индивидуальной защиты — все эти факторы могут отрицательно повлиять на качество выполняемых работ. Если нужно торопиться, сотруднику приходится сокращать какие-то шаги. Это может приводить к ошибкам и сбоям», — подчеркивает Елена Чернецкая. 

Итак, в модели множество «если», но главное не только определить ключевые предпосылки опасного поведения, но и, учитывая психологические законы и явления, найти инструменты, которые позволят их нивелировать. 

Охватили все категории 

Первые визиты на площадки состоялись в августе. Тогда рабочая группа провела на каждой станции более 60 интервью, около десятка наблюдений за работой персонала, проанализировала документацию различных производственных подразделений, более 80 сотрудников приняли участие в фокус-группах. Причем были охвачены все категории сотрудников: от топ-руководителей и начальников цехов до рабочих. Особое внимание уделили персоналу подрядных организаций, который проводит плановые ремонты на энергоблоках с работами повышенной сложности, в закрытых пространствах, на высоте, обслуживает электроустановки. 

На одной только Калининской АЭС было собрано 3 тыс. фактов. Все их предстоит систематизировать, проанализировать и выделить ключевые. В октябре участники проекта запланировали повторные визиты, чтобы уточнить полученную информацию, первые гипотезы и выводы. 

На следующем этапе, который продлится с ноября по март 2024 года, команде проекта предстоит с учетом психологических закономерностей разработать инструменты, позволяющие меньше ошибаться, а также оптимизировать процессы, сделать их более удобными для людей и устранить факторы, провоцирующие неправильные действия. 

К слову, у рабочей группы уже есть гипотеза, что необходимо пересмотреть процесс по выявлению событий низкого уровня (СНУ). «Работа со СНУ — абсолютно правильное направление, — говорит Елена Чернецкая. — Но если мы начинаем сводить ее к количеству, которое необходимо выявить, работать на статистику, то ключевая цель процесса теряется. Значит, нужно менять систему». 

Ирина Косарева 
Руководитель проекта управления развития корпоративной культуры, «Росэнергоатом» 

— На Калининской АЭС порадовало, что директор станции Виктор Игнатов проявил особый интерес к проекту, уделил много внимания нашей рабочей группе: мы проговорили несколько часов, смогли обсудить первые результаты. 

На Нововоронежской АЭС хотелось бы отметить атмосферу открытости и доверия, отсутствие дистанции между руководителями и подчиненными. Во время обходов видно, что работники не теряются, когда начальник приходит в подразделение, не подпрыгивают от неожиданности при его появлении, ведут разговор на равных. 

К минусам можно отнести наличие долгоиграющих проблем, которые имеют не только объективные причины, но и субъективный фактор, не позволяющий их хотя бы минимизировать. Есть сложность, мы о ней знаем, но длительное время ничего не можем сделать. Это тоже психологический механизм: когда человек снова и снова видит одну и ту же проблему, которая не устраняется, то постепенно к ней привыкает, формируется терпимость. Затем это может транслироваться и на другие проблемные вопросы, которые на самом деле можно и нужно решать.