До 2030 года «Росатому» понадобится 350 тыс. новых сотрудников

Ключевой для эпохи советской индустриализации тезис «Кадры решают все» не теряет актуальности в XXI веке. Даже напротив — ​наполняется новыми смыслами. В конкуренции побеждают компании, которые не только находят и привлекают лучших профессионалов, но и знают, как их удержать. Об этом много и подробно говорили на прошедшей в Москве XXIII Международной конференции и выставке «HR EXPO Pro людей», генеральным партнером которой выступил «Росатом».

Эйчар в России больше чем эйчар

«После кризиса, связанного с пандемией, мы поняли, что традиционные представления о профессии эйчара уже не работают, и пересмотрели ее модель, — ​говорит директор департамента кадровой политики «Росатома» Оксана Кармишина. — ​Помимо классических компетенций вроде подбора и мотивации сотрудников в нашей модели есть забота о благополучии сотрудников, развитие цифровой среды, создание возможностей для раскрытия потенциала людей, интеграция новых компаний. Хочу подчеркнуть, что эти компетенции относятся уже не столько к отдельному специалисту, сколько к команде в целом».

Как все это видится рядовым эйчарам, можно судить по результатам экспресс-голосования участников дискуссии «Ответ эйчара на вызовы: как меняется профессия». Тройка самых популярных вариантов: «заботиться о благосостоянии людей», «вдохновлять людей», «обеспечивать постоянное развитие».

«Три последних года ярко продемонстрировали: люди — ​это и основной фактор развития предприятия, и главный риск, особенно в кризисные времена, — ​объясняет Оксана Кармишина. — ​Для «Росатома» как высокотехнологичной корпорации человек всегда был главной ценностью. Но теперь и другие компании осознали: не занимаясь людьми, успеха ты не достигнешь».

Осторожно, кадровая яма!

Участникам пленарной сессии «Глобальные и национальные вызовы. Человек как основа жизнестойкости» тоже адресовали вопрос, и звучал он так: «Какие основные вызовы в ближайшие два-три года вы считаете для себя самыми принципиальными?» В сформированном сервисом «Мой голос» поле тегов выделялись четыре ответа: «цифровизация», «выгорание», «неопределенность», «образование». Это взгляд снизу. А сверху, в крупном масштабе, видится подстерегающая Россию кадровая яма, угодив в которую, руководители с неудовольствием обнаружат, что их подчиненные вдруг перестали соответствовать задачам нового дня.

По мнению министра труда и социальной защиты Антона Котякова, мощного притока рабочей силы в краткосрочной перспективе ожидать просто неоткуда: «На рынке наблюдается стабилизация. Уровень безработицы достиг исторического минимума за все время независимой России — ​3,6 %. Причем это люди, которые никогда не работали и, скорее всего, работать не будут, — ​например, домохозяйки. Демографические показатели примерно до 2030 года не сулят ощутимого притока квалифицированных кадров. На учете в центрах занятости — ​от 0,5 до 0,6 млн россиян, но это не тот массив, который всерьез поможет экономике. Миграционный приток вернулся к допандемийному уровню, и наращивать число трудовых мигрантов в России мы правильным не считаем».

Эту проблему видят и в «Росатоме». Как сообщила заместитель гендиректора по персоналу Татьяна Терентьева, до 2030 года корпорации понадобится порядка 350 тыс. новых сотрудников, и это серьезный вызов для HR-специалистов.

3 тыс.

человек посетили конференцию и выставку

3 тыс.

онлайн-участников

4,3 года

средняя продолжительность работы сотрудника в компании*

1,7 раза

среднее количество карьерных переходов за время работы в организации (смена должность или зоны ответственности)*

* Исследование «Индекс человекоцентричности компаний».

В центре — ​человек

В больших бизнес-структурах эйчары стали ключевыми фигурами. На них — ​психоэмоциональная среда в коллективе, корпоративная культура, трансляция сотрудникам осознанных перспектив карьерного роста. Успеха добиваются те компании, где эйчары не сидят и ждут, когда претенденты на вакансии сами валом повалят.

В этом смысле ключевым событием деловой программы выставки стало обнародование результатов инициативного исследования «Росатома», посвященного индексу человекоцентричности компаний. Ему мы отведем отдельный материал, пока же — ​несколько выводов. Среднее значение индекса человекоцентричности в 120 принявших участие в исследовании компаниях — ​52 %, есть куда расти. Явно требуют улучшения и другие направления. Так, 74 % респондентов отмечают разрыв между имеющимися и требуемыми навыками у персонала. Лишь 21 % планирует потребность в людях и навыках в более чем трехлетней перспективе. С колледжами и вузами сотрудничает 51 % компаний, но только 6 % вакансий заполняется их выпускниками. Средняя доля вакансий управленческих позиций, закрываемых собственным персоналом, — ​всего 22 %. «Мы усиленно работали над этим вопросом и довели последний показатель почти до 80 %, — ​отмечает гендиректор Корпоративной академии «Росатома» Юлия Ужакина. — ​Понятно, что многим некомфортно от дополнительной ответственности, не все стремятся управлять, но 22 % — ​уж очень мало. В этом дополнительный ресурс для поиска менеджмента».

Запрограммируй программиста

Как действовать при дефиците ИТ-специалистов, рассказала директор по персоналу «Гринатома» Наталья Пичугина. В планах компании к 2025 году довести долю собственных разработок в цифровых продуктах «Росатома» до 70 % и укомплектовать команды всех проектов на 95 %.

Сейчас в «Гринатоме» 8 тыс. айтишников, 1,5 тыс. приняты в 2022 году. Треть пришла по персональным рекомендациям сотрудников компании, четверть — ​студенты высших и средних специальных учебных заведений. Двадцатая часть (пока немного, но доля, скорее всего, будет расти) — ​после переподготовки по внутренним программам госкорпорации. Допустим, программист работал с бухгалтерской «1С», и его функционал стал не столь интересен. Эту «боевую единицу» выгоднее переучить под более актуальные задачи.

Можно говорить и о сформированной собственными силами системе подготовки кадрового резерва: в «Гринатоме» сейчас 1212 практикантов и 336 стажеров. «У нас в партнерах 51 вуз в 14 городах, — ​пояснила Наталья Пичугина. — ​Конкурс среди обучающихся на стажера — ​17 человек на место. Трехмесячная стажировка оплачиваемая, за каждым стажером закреплены кураторы из числа руководителей и специалистов службы управления персоналом. Еженедельно стажеры участвуют в развивающих мероприятиях: митапах, вебинарах, проходят электронные курсы. Ежемесячно каждый стажер общается с куратором — ​мы понимаем, как молодому человеку живется и работается». В результате трое из четырех стажеров остаются в «Гринатоме».

Татьяна Терентьева
Заместитель гендиректора «Росатома» по персоналу

— Согласно исследованиям, к 2050 году людей в возрасте 65+ в России будет больше, чем молодежи. Смягчить последствия дефицита молодых кадров поможет использование недооцененного потенциала трудоустройства отдельных групп населения: лиц с ограниченными возможностями здоровья, женщин, людей старшего возраста. Также важно разработать программы для участвовавших в специальной военной операции: оказывать психологическую поддержку, переучивать, встраивать по-новому в систему и преодолевать законодательные ограничения, которые сегодня есть на этом пути. Помимо этого, необходимо внедрять стратегию активного обучения и переобучения сотрудников, чтобы они постоянно развивались и поддерживали свои навыки в актуальном состоянии. Еще один вызов, с которым мы столкнулись, — ​забота о ментальном здоровье людей, обеспечение их психологической и профессиональной устойчивости. И наконец, необходимость интегрировать людей и целые команды, которые остаются после ухода из России международных компаний. Важно сохранить и удержать их на рынке труда.