Как молодому начальнику завоевать авторитет в возрастном коллективе

Могут ли разговоры о кино и литературе повысить вовлеченность в работу? Мы начинаем цикл публикаций о повышении мотивации сотрудников. Свой подход представила руководительница научно-конструкторского отдела стандартизации ВНИИА Татьяна Ерофеева.

Мне нужно было заслужить уважение и доверие более опытных коллег, а им — ​принять тот факт, что руководить ими будет новичок. Я пришла во ВНИИА в 2007 году стажеркой, занималась разработкой электромеханических приборов автоматики. Потом сменила направление деятельности — ​перешла в отдел стандартизации и уже через 11 месяцев возглавила его. Я оказалась руководительницей преимущественно «взрослого» коллектива: моих ровесников в отделе тогда практически не было.

Хотелось, чтобы коллеги не чувствовали страха перед начальницей, не стеснялись спрашивать. Я устраивала собрания для желающих, где мы обсуждали книги, кино. Потом добавили в наши дискуссии вопросы конфликтологии, лидерства, стали изучать приемы личностного роста. На этих встречах мы равны. Со мной спорят, не соглашаются, не пытаются угодить, потому что я начальница. Это помогает коллегам раскрыться, научиться отстаивать свою точку зрения. Еще приятный бонус от таких встреч — ​формирование единого информационного поля. Мы обмениваемся мнениями, шутим, и становится больше точек соприкосновения. Теперь мы на одной волне, понимаем друг друга с полуслова, с полувзгляда.

Не выносить сор из избы очень важно. Если я недовольна работой сотрудника, беседую с ним наедине, публичных порок не устраиваю.

Стараюсь быть примером. Если идет сложный проект и нужно задержаться после работы, я задерживаюсь вместе со своей командой.

Я работаю с вовлеченностью из эгоизма. Очень хочется, чтобы мне было проще выполнять свои служебные обязанности. А для этого должна быть опора — ​мой коллектив, мой отдел.

Четко объясняю задачи сотрудникам. Они знают, от чего зависит их зарплата. Знают, что можно обратиться за помощью в любой момент, что можно ошибиться. Я понимаю, как важен баланс работы и личной жизни, и без вопросов отпущу коллегу, например, на линейку к ребенку 1 сентября. В такой атмосфере складывается команда, и тогда руководитель может с уверенностью делегировать задачи.

Самое важное в работе с людьми — ​честность. Когда на стажировку приходит студент, я ему говорю: «Это нормально, что тебе у нас в отделе может не понравиться. Ты выбираешь работу по душе. Присматривайся, не стесняйся задавать вопросы». И тогда нам легче — ​человек не юлит, не убегает от разговора, не умалчивает о чем-то.

Все мы разные и хотим разного. Задача работодателя — ​предоставить каждому возможности для удовлетворения профессиональных потребностей. Кого-то не уговорить взять на себя ответственность за ведение проекта, но при этом человек исполнительный и ответственный. Зачем из него растить посредственного руководителя, когда можно вырастить крутого технического эксперта?

Мне приходилось и прощаться с сотрудниками. У нас на предприятии налажено взаимодействие со службой управления персоналом — ​я описывала сильные и слабые стороны сотрудника, а коллеги помогали найти ему место на нашем предприятии, больше отвечающее его возможностям.

Отдел должен эффективно работать и в отсутствие начальника. По ряду причин у меня пока нет заместителя. Но я могу себе позволить отпуск, потому что свой функционал раздаю сотрудникам отдела «по ролям». Даже когда была вынуждена уйти на месяц на карантин, мы четко и вовремя сдали гособоронзаказ.

Новые виды деятельности хорошо мотивируют. Мои сотрудники — ​активные участники ежегодной научно-технической конференции ВНИИА. Она проводится 14 лет, и только в последние три года — ​с докладами по нашей тематике. Представляясь, мы гордо произносим: «Мы — ​стандартизаторы!» Теперь это наша фишка.

Иногда тщеславие — ​это хорошо. Моя команда участвовала в отраслевом проекте по цифровизации процессов стандартизации. Это несвойственная классической стандартизации деятельность, но мы достойно представили наше предприятие. И мы по праву гордимся тем, что отдел стандартизации ВНИИА известен в отрасли.

Я активная участница исследований вовлеченности: не только заполняю анкету, но и бываю на фокус-группах. Критикуешь — ​предлагай, предлагаешь — ​делай. Именно исследование вовлеченности увеличивает шанс быть услышанным, убедиться, что есть единомышленники и в других отделах. Вот тут уже и горизонтальное взаимодействие подключается.